Gerações sem conflito dentro da empresa

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13/11/2017

Companhias investem na mentoria reversa e programa de troca de experiências entre profissionais de postos e gerações diferentes


Um executivo experiente, altamente qualificado e no topo da direção de uma empresa pode aprender algo com um colega mais jovem, em início de carreira? Grandes companhias como Sanofi, GE e Henkel garantem que sim. Para isso, investem na mentoria reversa, programa de troca de experiências entre profissionais de postos e gerações diferentes que podem abordar temas como o desenvolvimento de equipes, tendências do mercado digital ou o avanço das mídias sociais nos negócios. 

A maior parte das iniciativas persegue objetivos como integrar chefias e times mais juniores, criar um ambiente de trabalho pautado pela diversidade e ainda fermentar a produtividade entre núcleos distintos. Em algumas empresas, os mentores têm entre 23 e 37 anos, enquanto os “mentorados” estão na faixa etária dos 38 aos 68. Na prática, segundo especialistas em recursos humanos, os jovens têm a chance de ampliar o networking com a alta gestão e aprender sobre a organização onde trabalham. Já os executivos seniores ganham um canal de contato com uma nova geração de profissionais, mais aberta às mudanças.

Na farmacêutica Sanofi Brasil, dona da marca de medicamentos Medley, o diretor-geral Pius Hornstein, há 19 anos no grupo, tem como coaching a chefe do estafe da direção, Eliane Shin, de 29 anos, três de empresa. “Com ela, tenho a oportunidade de saber mais sobre a visão de mundo dos jovens”, diz o executivo suíço, que já foi vice-presidente da companhia na Turquia e no Oriente Médio, além de head de negócios na Alemanha. “As sessões de mentoria trazem insights importantes para a liderança e ainda permitem dar voz aos millennials da casa.” A geração conhecida como millennial engloba pessoas entre 18 e 34 anos.

Hornstein e Eliane fazem parte do primeiro programa de mentoria reversa desenvolvido na Sanofi no Brasil. A ação começou no fim de 2016, com duração prevista de oito meses e sessões mensais com 15 pares de executivos. “Novas duplas serão formadas em 2018”, diz o diretor de RH, Pedro Pitella. “A intenção é fomentar a troca de experiências entre gerações e desenvolver os líderes, atuais e futuros, com habilidades para trabalhar em ambientes em constante mudança.”

No formato criado pela Sanofi, os jovens talentos atuam como conselheiros do comitê de direção e são selecionados pela equipe de gestão de pessoas. Ocupam cargos de liderança, têm, em média, 28 anos e, pelo menos, um ano de empresa. Por sua vez, os “aprendizes” se voluntariam a participar da ação e formam duplas baseadas em afinidades comuns. 

Os principais temas abordados nas sessões foram identificados em uma pesquisa interna que apontou que 67% dos objetivos desejados pelos participantes estavam relacionados a autoconhecimento, seguidos por projetos em áreas específicas da companhia (22%) e desenvolvimento de equipes (11%).

Antes de iniciar os debates, a Sanofi disparou uma bateria de treinamentos, apoiada por uma consultoria de RH, para que mentores e aconselhados soubessem como conduzir a dinâmica. A equipe interna de gestão de pessoas também faz um acompanhamento do desempenho das duplas. Como resultado, observamos que os jovens ampliam o entendimento sobre a organização, compreendem melhor como um líder administra o quadro e ainda resolvem problemas complexos, diz Pitella. “Já os veteranos tornam-se mais receptivos a ideias diferentes.” 

Cuidados necessários 
Para Eliane, mentora do diretor-geral da empresa, a oportunidade a ajudou a perceber melhor como o alto escalão toma decisões. “Ao mesmo tempo, gera uma comunicação mais aberta com os gestores, ‘de baixo para cima’”, diz.

Norberto Chadad, CEO da Thomas Case & Associados, consultoria especializada em pessoas e carreiras, destaca que as corporações estão, cada vez mais, abraçando esse tipo de integração. “Assuntos como inovação e digitalização nunca foram tão importantes nas estratégias de negócios e os jovens têm mais facilidade para acompanhar mudanças. Eles nasceram no meio dessa profusão de informações”, diz. “A empresa que ainda não percebeu essa realidade vai ficar para trás.” 

O especialista afirma que é preciso tomar alguns cuidados para que as ações sejam realmente produtivas. “Esse tipo de orientação ainda não foi totalmente assimilado por todos e é preciso deixar claro, para o quadro, o teor dos programas e evitar desconfortos”. Para Chadad, é importante também que o departamento de RH destaque o valor do intercâmbio de conhecimentos, independentemente da posição hierárquica, idade ou formação acadêmica. “Cada profissional pode contribuir com experiências em determinados assuntos.”

Sócrates Melo, gerente da consultoria de RH Randstad Professionals, afirma que a tendência é que as adesões de funcionários e empresas à mentoria reversa sigam em escalada. “As chefias perceberam que conseguem mesclar juventude com experiência e que os departamentos adeptos da novidade ficaram mais produtivos”, diz. “Isso prova que gerações diferentes podem ser complementares no desenvolvimento das organizações.”

Fonte: Valor Econômico

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